RESUMEN
En este artículo presento una síntesis de las conclusiones de un estudio realizado en la Asociación Obrera Textil de la Argentina con técnicas de observación con participación, con el propósito de producir conocimiento sobre las estrategias de poder de mujeres que hubieran accedido a posiciones por encima de sus compañeros operarios de fábrica, aún manteniendo su estatus de operarias. En el caso de las mujeres, esta posición tiene un carácter diferente o especial, debido a la tendencia a reproducir roles femeninos que tradicionalmente les fueron asignados. Ello constituye un esfuerzo que tiene que sobrepasar patrones culturales y políticos. La mujer delegada de fábrica es instalada en una posición entre fuerzas a veces contrapuestas, a veces no tanto, entre la patronal y el sindicato – donde dominan los varones por muchas razones político-gremiales e intereses individuales – esgrimiendo una diversidad de estrategias de vida de trabajo que se han organizado y se exponen en este trabajo.
Se sintetiza aquí un estado de situación en la producción textil entre 1989 y 1992, considerándose importante debido a que históricamente, ése fue un momento en que la misma se reducía a niveles mínimos en Argentina. Se describen en forma también sintética, las condiciones y medio ambientes de trabajo, y la legislación en vigencia, para ubicar en tiempo y espacio a las delegadas de fábrica, como contexto de su desempeño.
Las estrategias de poder de las delegadas de fábrica fueron estudiadas bajo el marco referencial de la Negociación de las condiciones de trabajo a Niveles Inmediatos.
RESUME
This article summarizes the conclusions of a study carried on at AOT – argentine textile union- for the discovery of textile worker women strategies of power. Women in my study – even continuing being textile workers at factory – were delegates, that had to face the special position of carrying their roles in spite of the persistence of other traditional feminine values of women subordination not only of class but as gender. Thus, they had to make a plus effort to overpass cultural and political patterns.
Women factory-delegates are positioned in the middle of opposed forces between boss and union-delegates, creating strategies of work life that are expressed in this article.
The status of textile production between 1989 and 1992 was being reduced at its minimal expression, due to political decisions in Argentina at that time. Work conditions and Work Laws are described here to install the delegates subjects of the study in time and space as a context of it.
As theoretical reference, the excellent study of Omar Moreno (1991) on Negotiations of labor conditions at immediate levels, to draw types of strategies of power.
PALABRAS CLAVE: MUJER TRABAJO Y ESTRATEGIAS DE PODER
Febrero de 2.005
INTRODUCCIÓN
Las mujeres operarias textiles, que en los primeros años del siglo XX tuvieron una participación en el mercado laboral del 70%, sólo constituían el 36% en 1990.
En los comienzos del Siglo XX, la participación gremial de mujeres textiles fue masiva y altamente conflictiva en las reivindicaciones de género y clase, aunque su escenario era el ambiente fabril y su entorno.
Las mujeres de esos estratos sociales salieron a la superficie de la sociedad como actoras abandonando esa escena entre 1945 y 1955, reduciéndose al 60% su participación en el mercado laboral y en las luchas gremiales y/o sindicales.
Paulatinamente y hasta la actualidad, no sólo se redujo la participación en el mercado laboral, sino también su participación sindical, que aparecía entre 1989 y 1992 – período de mi investigación – individual, intersticial, politizada y clientelística.[1]
Destaco aquí la contribución de la etnografía a las ciencias sociales del trabajo, entendida como constructo; como el resultado de un diálogo entre los actores sociales y la investigadora; ella misma como actora de la observación con participación.
El trabajo de campo se realizó en la sede de la Asociación de Obreros Textiles de la República Argentina, focalizándese en la Rama del Tejido de Punto en la ciudad de Buenos Aires.
EL ESTADO DE SITUACIÓN DE LA PRODUCCIÓN TEXTIL[2] ENTRE 1989 Y 1992[3]
LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO:
Las empresas son de carácter familiar o cuasi-familiar, donde la estrategia del sector empresario es divergente, concentra o dispersa, se asocia con capitales extranjeros, importa maquinarias, productos manufacturados, materias primas, etc.
Las empresas incorporaron tecnología informatizada prefiriendo varones para su manejo – ya que en general los tejedores son varones – siendo que el área de plancha o costura u otras tareas más mecánicas queda en manos de las mujeres.
La capacitación se realiza a través de expertos que constituyen parte del paquete que viene con la compra de la maquinaria – de procedencia alemana o italiana.
La situación general: EL ACHICAMIENTO; presenta las siguientes características:
· Concentración de establecimientos en un solo edificio fabril.
· Dispersión de la empresa en varias firmas pequeñas.
· Cierre
· Paro
· Producción de acuerdo a demanda (“sistema just in time”)
· Inversión en maquinaria informatizada
· Reducción de personal (especialmente el menos calificado)
· Fábricas de tamaño pequeño con producción intensiva: empleo de varones
· Fábricas de tejido y confección con trabajo intensivo: empleo de mujeres (a los empresarios les conviene importar y revender ante la avalancha de importación de confecciones).
· Aumento de encargo de tareas a fasón que se hacen en talleres externos a la fábrica, ( a menudo los empresarios proveen y financian las máquinas de esos talleres que pertenecen a antiguas empleadas)
· Maltrato a las Encargadas de fábrica
· Demoras en los pagos de salarios y otros
· Despidos y liquidaciones con errores y/o falsedades
· Malas condiciones de higiene del lugar de trabajo.
Los sectores en los que generalmente trabaja la mayor cantidad de mujeres tienden a desaparecer. Peligra la situación laboral de las textiles.
CONDICIONES DE TRABAJO
CALIFICACIONES: En esta Rama, las categorías no han sido revisadas, siendo que las operarias que tienen largos años de experiencia se encuentran percibiendo igual salario que las aprendizas, que tienen menor responsabilidad y experiencia.
ESCALA SALARIAL: presenta una aplicación arbitraria con categorías generales; los acuerdos se hacen según la capacidad individual de negociación de los operarios; lo cual lesiona el carácter solidario de la clase obrera y estimula la individualidad. Pasa a ser resorte individual y secreto de los operarios dejando a las delegadas de lado y favorece la manipulación de los dirigentes sindicales.
HORAS “EXTRA”: aparece como complemento salarial; se quita y se da arbitrariamente. En muchas fábricas, sólo los tejedores “gozan” de este beneficio, resultando en jornadas diarias más extendidas de lo que estipula el convenio.
SALARIOS: Pagos con demoras y errores: Muchos empresarios manifiestan agobio financiero, justificando demoras o fallas en los pagos.
ANTIGÜEDAD: los porcentajes establecidos por convenio son muy bajos.
SALARIO FAMILIAR: Bajo monto. Surge un problema particular con la cantidad de mujeres jefas de familia, que deben enfrentar su situación en inferioridad de condiciones ya que sin razón justificada, se prefieren operarios varones con hijos a las mujeres, a quienes les atribuyen razones de ausentismo.
CONTRATOS DE TRABAJO: individuales por Ley, ponen a las operarias en situación de tener que elegir, sin conocer los elementos componentes de un contrato. Surgen casos de trabajadores en “negro”; indocumentadas; trabajadoras a domicilio. Surge la necesidad de capacitar a las operarias para saber leer un contrato antes de firmar; conocer las leyes laborales; leer la “letra chica”. Que exijan el contrato; que sientan necesaria la afiliación para la defensa de sus derechos; que lleven una copia al sindicato una vez firmado el contrato.
PREMIOS: por producción y presentismo – como distorsión de las relaciones laborales- son moneda de cambio entre encargados de sección y operarios, lesionando la autoridad de la Secretaria General de fábrica.
PRODUCTIVIDAD: se negocia o se impone; no son patrones reales de producción de unidades; debido a la gran complejidad de maquinarias, de procesos de trabajo y de la organización del trabajo en la fábrica; las Comisiones Internas no participan de las negociaciones entre empresa y sindicato, siendo necesaria la capacitación para una mejor participación.
COMPOSICIÓN DEL SALARIO: es compleja y heterogénea; cada fábrica tiene modalidades propias: las categorías salariales se acuerdan individualmente, otorgando generalmente un rol decisivo a las encargadas de sección – en muchos casos en un status ambiguo en cuanto a sus solidaridades obrero-patronales; a menudo las operarias que cuentan con antigüedad y experiencia se encuentran que tienen igual categoría que las aprendizas.
En algunos establecimientos, las operarias hicieron acuerdos por empresa o sección que les significan algunas diferencias en los ingresos como: viáticos para pagar los pasajes del transporte hacia y desde la fábrica; premios semanales por presentismo, aparte de convenir premios por producción según tipo de tareas (ej. Cantidad de piezas).
La composición del ingreso discriminada según la siguiente gama: (según convenio los salarios oscilan entre $ 0,45 y $1,10 por hora en 1992)
Pagos a destajo
Por horas
Por jornal
Horas-extra
Por producción
Por presentismo(el 25% y hay acuerdos por empresa para un premio semanal)
Por ticket-canasta
Por viático para pasajes diarios
SALUD LABORAL: en muchos puestos de trabajo no se permite sentarse a las operarias (algunas se sienten temerarias por haberse conseguido un banquito desafiando al empresario); no se exige el uso de barbijo, siendo que muchas operarias en vez de considerarlo protección lo sienten como estigma; lo utilizan en tareas en que la pelusilla hace irrespirable el ambiente; no se exige el uso de zapatos apropiados a las planchadoras que permanecen de pie por lo menos 9 horas diarias., utilizando “ojotas”; la iluminación es insuficiente, cenital, - las operarias se quejan de problemas en la vista – el nivel de ruidos exceden los decibeles permitidos según comentarios de las delegadas, pero no hay peritajes de la inspección de trabajo. Hacen falta estudios ergonómicos para la postura de costureras, overlockistas, remalladoras, rectistas, que se quejan de dolores de columna y cervicales. En cuanto a la higiene señalan la falta de duchas con agua caliente, los tiempos para ir al baño...
TIEMPOS DE TRABAJO: El horario “normal” de rutina, es actualmente de 9 horas, pero los tejedores (que son varones) hacen 12 horas. El concepto de jornada laboral como valor ha cambiado sus términos, de tal manera que ya se considera positiva la prestación de 12 horas/día, al incrementar considerablemente los ingresos (estimativamente entre el 30 y 45% de diferencia), pero con el paro causado por la importación, el ingreso de las mujeres – agrupadas en los otros sectores – se ha reducido.
AUSENTISMO Y ROTACIÓN: atribuidos a las mujeres como característica de su comportamiento laboral- familiar, no tiene comprobantes, ya que no existen estadísticas pertinentes.
REFRIGERIO: aparecen variadas situaciones: desde los tiempos, los espacios para comedor, contratos con determinados restaurantes que impone la empresa, sumas fijadas por el empresario para pagar el regrigerio, comidas determinadas.
CLASIFICACIÓN: involucra “puesto de trabajo”; no es el trabajador quien posee la calificación, sino que es el puesto el que tiene la calificación y el trabajador que lo posee la tiene. Cambiar de puesto es cambiar de calificación. Muestra el rol central de la empresa en la definición de clasificaciones.
En una construcción ideal ( a partir de las manifestaciones de las entrevistadas)
1ª. Sección: enconadoras, devanadoras, colocadoras, lavadoras
2ª. Sección: tintorería (varones)
3ª. Sección: tejeduría (varones- hubo mujeres), bordado
4ª. Sección: encimadoras, tizadoras, cortadoras, revisadoras
5ª. Sección: remalladoras, overlockistas, atraquistas, rectista, picot, colocadoras, ojaladoras, manipuladoras, chica de mesa
6ª. Sección: zurcidora.
La Convención Colectiva de Trabajo 2/75 hace asignaciones de género: para determinadas secciones, maquinarias y saberes (aún está vigente, pero no tiene efectividad). Hay categorías nuevas y muchas de las anteriores ya no existen. No hay correspondencia entre categoría ocupacional y salarial.
TECNOLOGÍAS INFORMATIZADAS: transformaron los procesos de trabajo y viene sufriendo modificaciones tecnológicas significativas en la Rama del Tejido de Punto desde la conducción de Martínez de Hoz.
Loa operarios que estàn trabajando con máquinas informatizadas siguen percibiendo según categorías anteriores a la especialización, ya que no se hizo ningún Convenio Colectivo en la Rama desde 1975 excepto en 1990 que contempla aspectos salariales y un artículo especial sobre la innovación tecnológica; lo que lleva a aeptar plus convenidos individualmente que no se incorporan al salario.
Debería hacerse un estudio en el sector de la aplicación de los artículos 9 y 10 del Convenio Colectivo del Trabajo, sobre cambio de tarea o puesto de trabajo; y del artículo 13 sobre turnos; la negociación y control por personal técnico constituye el nudo crítico en el cambio tecnológico actual y que considere la relación operario – máquina – tiempos – formación – productividad. El sindicato tiene personal destinado a tal fin, siendo que su dedicación es insuficiente para cubrir todo el espectro que es muy amplio y variado.
PRODUCCIÓN EXTERNA: en talleres provoca una situación de trabajo que escapa al control del sindicato, ya que el Estatuto contempla la existencia de delegados a partir de 11 operarios.La mano de obrase reduce en la rama; proporcionalmente se reducen las mujeres operarias; desaparecen los puestos de trabajo, a medida que se incorporan nuevas maquinarias con nuevas tecnologías.
MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO: falta en general de ambientación en cuanto a espacios, nivel de decibeles (ej.: nuevas máquinas bordadoras), ajuste de categorías ocupacionales y salariales.
PROCESO DE TRABAJO: mayor exigencia en cuanto a cargas físicas, y psíquicas debido a:
Exigencias en cuanto a productividad
disminución de los puestos de trabajo
reducción de pagos y de tareas
reducción del volumen de producción
cambio de máquinas y cambio del puesto de trabajo.
RASGOS SOLIDARIOS: complementación de los ingresos: en algunas fábricas acuerdos por un porcentaje del salario, que el empresario descuenta y retiene para la formación de un fondo común para cochería; organización de rifas y colectas ocasionales para determinados eventos; préstamos de dinero; algunas fábricas permiten retirar pequeñas cantidades de sus productos a precios muy módicos que se descuentan del salario para revender.
DE LO QUE HACE FALTA PARA CONVERTIRSE EN DELEGADA DE FABRICA (la negociación a niveles inmediatos)
FORMACIÓN E INFORMACIÓN: para tener propuestas firmes y posibles para las paritarias que hasta ahora no se reúnen; para poder sostener discusiones por categorías ocupacionales.
Intervenir en las cuestiones que se resuelven en las fábricas, y para ello, reducir las zonas de incertidumbre que crea la falta de información, hacer funcional la Comisión de Relaciones Internas que figura en los Estatutos.
Requerir fuertemente la presencia de la dirigencia en la fábrica para negociar y buscar soluciones, y conducir a los compañeros de fábrica a la consulta con los dirigentes...no ser sólo transmisores de problemas sino protagonistas en el tratamiento de los problemas.
Terminar con la manipulación de premios y sanciones en manos de las encargadas/os que confunden los patrones de autoridad y lesionan la representación y legitimidad de los Secretarios/as Generales, haciendo intervenir la comisión de Relaciones Internas para ello.
Implementar un sistema de auto-control de ausentismo de los operarios/as para estudiar el caso y de consultas sobre condiciones de pago de horas, turnos, etc. en su defensa y/u orientación.
Intervenir activamente en los planes de reconversión de mano de obra; en la discusión de las categorías ocupacionales, las diferencias salariales discriminatorias; en los planes de seguro de desempleo, fondos de reparto, etc.
DESEMPEÑO DE LOS DELEGADOS (lo que los compañeros de fábrica consideran importante en su accionar)
Cuestiones económcias
Cuestiones de Representatividad
1
Categorías salariales
2
Viáticos para pasajes
3
Negociación del sueldo
4
Saber escuchar al compañero
5
Conseguir ventajas para los compañeros de fábrica
6
Hacer trámites sindicales
7
Conseguir votos
8
Que se respeten a los compañeros de fábrica
9
Convocar a asamblea
10
Visita de los compañeros de la rama
1 vez por semana
1 vez por mes
cuando sea necesario
Señalo dos cuestiones:
a) el carácter instrumental que le dan o pretenden dar al rol/status de delegado/a de fábrica.
b) La falta de formación les hace aceptar a los delegados, responsabilidades que no les competen, ya que se resuelven a niveles superiores; o sea, las funciones no están explícitas, ampliando el margen de incertidumbre y reduciendo su patrón de autoridad. Ello conduce al reforzamiento del carácter clientelístico de las relaciones entre delegados de fábrica y sindicato. A menudo los dirigentes sindicales resuelven con el empresario determinados conflictos sin la intervención del Secretario General de la fábrica.
LA NEGOCIACIÓN A NIVELES INMEDIATOS:
En la Rama del Tejido de Punto, que tiene gran participación laboral femenina, la representación gremial frente a varones delegados es significativa: 57% en 87 fábricas elegidos en julio de 1991.
La delegada de fábrica en situación de articular dos lógicas correspondientes a dos ámbitos bien diferenciados: un lugar y tiempo ( de ejecución) donde se producen manufacturas y donde se desarrolla la acción gremial: la fábrica; otro lugar con otros tiempos ( de toma de decisiones), donde la acción y el discurso agrupan a sindicalistas para dirimir sus espacios de poder: la Rama.
Apela a estrategias que manipula más o menos intuitivamente, dibujadas con el acento de su personalidad, con sesgos culturales relacionados con su pertenencia a estratos sociales, procedencia geográfica, orígenes étnicos, expectativas socio-económicas individuales, ambiciones y otros condicionantes (la crisis generalizada, las situaciones familiares...) construidos en el proceso de su propia historicidad.
Una de las lógicas en las que se desenvuelve la delegada de fábrica está orientada hacia las condiciones de trabajo en sentido de la acción colectiva en su ámbito de trabajo, donde no está ausente la manipulación que ella hace de las voluntades de los compañeros para la obtención de sus ambiciones personales de poder. Se nota aquí un elevado sentido de la individualidad y en muchos casos, de autoritarismo. Las delegadas de fábrica oscilan entre el clientelismo con los empresarios y con sus compañeros operarios en el ámbito del establecimiento. La representatividad es considerada como un logro prestigioso individual, lo que aparece como el aspecto más crítico para la cooperación y solidaridad grupal en el conjunto de delegados sindicales.
La segunda lógica está orientada hacia los juegos del poder dentro de la estructura sindical. Herederas de una experiencia autoritaria a nivel de la sociedad global y en la estructura de su propia Rama (la estructura orgánica), y la falta de formación sindical, que a menudo dificultan las prácticas solidarias que consoliden el grupo de delegadas /os.
La falta de objetivos claramente formulados en función de los intereses comunes que la dirigencia en sus luchas internas ha descuidado; que no ha sabido consolidar la participación obrera limitándose a actuar con objetivos electoralistas; sería un fuerte condicionante por el cual las/los delegadas/ os constituyen en este momento un conglomerado de voluntades individuales en vez de un grupo solidario con intereses comunes. La falta de información y de práctica de participación genera un conflicto subyacente constante. Esta situación coloca a las mujeres, frente a los interventores de la Rama – que son varones – como potenciando conflictos o con personalidades conflictivas que permite a los varones decir que “es muy difícil trabajar con mujeres” minimizando el hecho que no ceden un ápice los espacios de poder que legítimamente – por elecciones – deberían corresponder a quienes emergen de las bases. Justifica la predominancia de los dirigentes – que son varones porque en la dirigencia superior no hay mujeres – y permite a la conducción mantener su dominio sobre la Rama, aún cuando ellas jamás cuestionaron este ejercicio del poder, sino que concientemente acompañaron a la dirigencia al hacerse cargo.
A las mujeres “les dan” participación parcial con vigilancia, control y protección de los varones de los cuadros medios; aún cuando la representatividad de las delegadas /os deviene de la mayoría de los votos de los operarios de fábrica, siendo que la legitimidad deviene de las condiciones jurídicas en que el mandato se obtiene y se respalda en la legislación y reglamentaciones vigentes.
Legitimidad y representatividad se consolidan en un proceso articulatorio que los delegados/as van desarrollando más o menos intuitivamente, ya que la capacitación de dirigentes gremiales aún no logra niveles óptimos, luego de tantos años de desestructuración de los sindicatos en Argentina.
Esta atomización mantiene a las delegadas de fábrica alejadas entre sí, sin poder compartir experiencias o encontrar puntos en común y regularidades que conduzcan a la situación de comparación.
EFECTOS DE LAS ASIMETRÍAS SINDICALES:
En primer lugar, debe señalarse que la dirigencia retacea información, ejecuta un control político excluyente, tienen poderosos intereses individuales y corporativos, donde el poder aparece sumamente lábil desde los estratos medios para abajo.
En segundo lugar, las delegadas de fábrica aparecen muy frágiles por falta de información, y porque su aprendizaje político es puramente intuitivo, lo cual las hace caer en terrenos de incertidumbre e inseguridad tan recurrentes en las historias de vida de las mujeres en general. Esta circunstancia, a falta de una formación, las hace caer en las estrategias que ya conoce: clientelismo o aislamiento. El resultado es la atomización, terreno fértil del poder autoritario.
ESTRATEGIAS DE PODER DE LAS DELEGADAS DE FABRICA:
1. Estrategias fundamentales:
a. Permanencia en la empresa: largos períodos y perseverancia; permiten la especialización, una carrera ocupacional, liderazgo y control; la capacidad de transmisión de conocimientos y experiencia son factor de poder (las delegadas de fábricas aparecen con una antigüedad en la empresa de hasta 29 años de servicio; antigüedad en la militancia de AOT; todas realizan la misma tarea desde el comienzo de la vida laboral, siendo la tendencia una preferencia a permanecer en la misma empresa; la mayoría ha sido reelecta o se alternan con otras compañeras acompañándolas en su mandato).
b. Territorialidad: actuación dentro de la fábrica, espacio con límites claros, definidos, permite controlar los espacios logrados de poder. Esta territorialidad es compartida con espacios y tiempos en el hogar; por otro lado, algunos de los miembros de la familia también trabajan en la fábrica o en la rama de actividad. Las condiciones de trabajo trascienden los límites de fábrica y hogar.
c. Actuación extra-muros: en el sindicato o el partido político; amplía perspectivas y debilita el poder (fuera de su territorio, la actuación sindical es una apuesta (challenge-enjeu) los saberes son confusos; las reglas del juego las imponen otros; a falta de una intención por parte de la dirigencia de formar a los delegados de fábrica – la transmisión de conocimientos se extiende hasta ciertos trámites legales y de la obra social – Surgen dos tipos de actitudes: conformismo y seducción. A la dirigencia no le interesa que los delgados conozcan cifras y proporciones en cuestiones tales como: afiliación al sindicato; a líneas internas; padrones de trabajadores; funcionamiento de las otras empresas que componen la rama. El peso de patrones autoritarios de conducción las lleva a intentar tomar algunos espacios a medida que el espectro de posibilidades se les abre.
2. Estrategias operativas:
a. Articulación de tres mundos: la unidad doméstica, la empresa y el sindicato; requiere reacomodación y cambios complejos; ajustes constantes y gran versatilidad. La presión de la organización familiar, con la personalidad de sus miembros y situaciones de la vida familiar condicionan el accionar de las delegadas en el sindicato, prefiriendo desarrollar su actividad gremial en el lugar de trabajo que resulta simultánea y se desempeña en un mismo tiempo; en tanto que la concurrencia al sindicato requiere tiempo extraordinario, lo que conlleva cierta desatención de los eventos hogareños y puede desatar resquemores entre los miembros de la familia.
b. Reproducción de roles esperados: se presenta como actora social que cumple con las convenciones culturales, reproduce el rol de “madre” en las negociaciones para articular niveles; en el sindicato se mantiene en puestos secundarios. La participación gremial se convierte en un aprendizaje voluntario, un acto consciente, con prácticas de clientelismo, co-optación, consenso y subordinación en la cúpula, y en las bases movilización y liderazgo.
3. Estrategias alternativas:
a. Alternancia: el aprendizaje de una variedad de oficios/tareas le permite respuestas dinámicas; compatibiliza con las estrategias de la empresa ( es parte de la formación de los saberes que le permiten ciertos grados de control)
b. Estrategias tangenciales: en situaciones críticas se reacomoda en los roles “femeninos” ya que al no abandonarlos, mantiene sus niveles de seguridad ( en la teoría feminista se señala el papel que juegan las mujeres en la reproducción social, y al no plantearse una verdadera reflexión sobre su condición, se hace difícil esperar cambios en el sentido de la igualdad).
4. Estrategias para resolver conflictos a niveles inmediatos:
a. enfrentamiento frontal: mantienen un patrón de autoridad débil, orientando su fidelidad hacia dirigentes, la patronal, y los enfrentamientos son cuasi-personales en fábrica.
b. Diálogo y compatibilización: patrón carismático, autoridad poco cuestionable, sus actos tienen orientación ideológica, tiene larga experiencia en militancia obrera y sus actos son trascendentes. Tiene una historia común con los dirigentes al nivel del sindicato, cubriendo dos requisitos ya señalados: permanencia y experiencia, en el oficio y la militancia.
c. Diálogo y mano dura: tiene mejor anclaje en la realidad actual ya que tiene que vérselas con compañeros con poca conciencia obrera, siendo las otras características iguales o similares a la anterior.
[1] AUYERO, Javier: en “La doble vida del clientelismo político”entiende al clientelismo político desde la lógica de una doble vida; tanto cronológica como analítica. Y es a partir de este concepto como es posible comprender que el clientelismo se instituye como consecuencia de un proceso de articulación entre el Estado, el sistema político y la sociedad.
Desde este punto de vista, la amalgama básica que hace posible el establecimiento de las redes clientelares, se constituye por factores esenciales como la desigualdad propia del tipo de relación, la reciprocidad en el intercambio de bienes y servicios, y la dominación implícita que en ellas se hace presente. De este modo, es posible advertir que detrás de cada relación clientelar se encuentra una diferenciación concreta en relación a la identidad de los agentes involucrados y al poder desigual que éstos cuentan.
[2] En una descripción etnográfica de la organización y las condiciones de trabajo intento señalar el Estado de situación encontrado, haciendo la salvedad que la información es un constructo resultado de las entrevistas a dirigentes textiles -hablaré de este período en tiempo presente -como si volviéramos a vivir la economía de aquel entonces, cuando las fábricas se cerraban, los empresarios se desembarazaban de la maquinaria vendiéndosela a sus operarias, preparando y aplicando el sistema “just in time” que elaboraron como estrategia de supervivencia del sector. Muchos de los dirigentes sindicales ya no tenían base, debido a que sus fábricas ya se habían cerrado, permaneciendo en el Sindicato y reforzando de esa manera su burocratización. Las arcas vaciadas durante la dictadura militar, no se recuperaron en la antes poderosa AOT; los magníficos hospitales de la AOT eran privatizados; los padrones “inflados”; y la cúpula, encerrada en su cabina de cristal, se mantenía en el poder estableciendo relaciones clientelísticas con el poder político. La dirigencia sindical retenía el poder, trabajando en las unidades básicas para la captación del voto político; tarea que se les asignaba y distribuía desde el Sindicato. El aparato productivo nacional fue destruido sistemáticamente bajo los planes del lacayo Cavallo y los demás sicarios. Barrionuevo vociferaba sus increíbles frases; Cavalieri expresaba que si tuviera plata veranearía en la polinesia y no en el Caribe como lo hacía; Moyano surgía como ubicándose a la izquierda, a veces nos esperanzábamos en Lorenzo Miguel...la SMATA avanzaba sobre la antes poderosa UOM; Menem se respaldaba en el Sindicato de los encargados de edificios, para sus apariciones en público en Buenos Aires...
[3] Tal parece que los estudiosos preocupados por el tema Trabajo tenemos la oportunidad de exponer los resultados obtenidos, debido a un reflote en el interés en el tema. La síntesis que presento procede de la información recogida de dirigentes del sindicato textil y de delegadas de fábricas de la rama del Tejido de Punto en el trabajo de campo de mi investigación en AOT. Constituye un constructo emergente de entrevistas en profundidad, de la observación con participación en la asistencia semanal al sindicato en tres años consecutivos y de historias de vida de trabajo.
En este artículo presento una síntesis de las conclusiones de un estudio realizado en la Asociación Obrera Textil de la Argentina con técnicas de observación con participación, con el propósito de producir conocimiento sobre las estrategias de poder de mujeres que hubieran accedido a posiciones por encima de sus compañeros operarios de fábrica, aún manteniendo su estatus de operarias. En el caso de las mujeres, esta posición tiene un carácter diferente o especial, debido a la tendencia a reproducir roles femeninos que tradicionalmente les fueron asignados. Ello constituye un esfuerzo que tiene que sobrepasar patrones culturales y políticos. La mujer delegada de fábrica es instalada en una posición entre fuerzas a veces contrapuestas, a veces no tanto, entre la patronal y el sindicato – donde dominan los varones por muchas razones político-gremiales e intereses individuales – esgrimiendo una diversidad de estrategias de vida de trabajo que se han organizado y se exponen en este trabajo.
Se sintetiza aquí un estado de situación en la producción textil entre 1989 y 1992, considerándose importante debido a que históricamente, ése fue un momento en que la misma se reducía a niveles mínimos en Argentina. Se describen en forma también sintética, las condiciones y medio ambientes de trabajo, y la legislación en vigencia, para ubicar en tiempo y espacio a las delegadas de fábrica, como contexto de su desempeño.
Las estrategias de poder de las delegadas de fábrica fueron estudiadas bajo el marco referencial de la Negociación de las condiciones de trabajo a Niveles Inmediatos.
RESUME
This article summarizes the conclusions of a study carried on at AOT – argentine textile union- for the discovery of textile worker women strategies of power. Women in my study – even continuing being textile workers at factory – were delegates, that had to face the special position of carrying their roles in spite of the persistence of other traditional feminine values of women subordination not only of class but as gender. Thus, they had to make a plus effort to overpass cultural and political patterns.
Women factory-delegates are positioned in the middle of opposed forces between boss and union-delegates, creating strategies of work life that are expressed in this article.
The status of textile production between 1989 and 1992 was being reduced at its minimal expression, due to political decisions in Argentina at that time. Work conditions and Work Laws are described here to install the delegates subjects of the study in time and space as a context of it.
As theoretical reference, the excellent study of Omar Moreno (1991) on Negotiations of labor conditions at immediate levels, to draw types of strategies of power.
PALABRAS CLAVE: MUJER TRABAJO Y ESTRATEGIAS DE PODER
Febrero de 2.005
INTRODUCCIÓN
Las mujeres operarias textiles, que en los primeros años del siglo XX tuvieron una participación en el mercado laboral del 70%, sólo constituían el 36% en 1990.
En los comienzos del Siglo XX, la participación gremial de mujeres textiles fue masiva y altamente conflictiva en las reivindicaciones de género y clase, aunque su escenario era el ambiente fabril y su entorno.
Las mujeres de esos estratos sociales salieron a la superficie de la sociedad como actoras abandonando esa escena entre 1945 y 1955, reduciéndose al 60% su participación en el mercado laboral y en las luchas gremiales y/o sindicales.
Paulatinamente y hasta la actualidad, no sólo se redujo la participación en el mercado laboral, sino también su participación sindical, que aparecía entre 1989 y 1992 – período de mi investigación – individual, intersticial, politizada y clientelística.[1]
Destaco aquí la contribución de la etnografía a las ciencias sociales del trabajo, entendida como constructo; como el resultado de un diálogo entre los actores sociales y la investigadora; ella misma como actora de la observación con participación.
El trabajo de campo se realizó en la sede de la Asociación de Obreros Textiles de la República Argentina, focalizándese en la Rama del Tejido de Punto en la ciudad de Buenos Aires.
EL ESTADO DE SITUACIÓN DE LA PRODUCCIÓN TEXTIL[2] ENTRE 1989 Y 1992[3]
LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO:
Las empresas son de carácter familiar o cuasi-familiar, donde la estrategia del sector empresario es divergente, concentra o dispersa, se asocia con capitales extranjeros, importa maquinarias, productos manufacturados, materias primas, etc.
Las empresas incorporaron tecnología informatizada prefiriendo varones para su manejo – ya que en general los tejedores son varones – siendo que el área de plancha o costura u otras tareas más mecánicas queda en manos de las mujeres.
La capacitación se realiza a través de expertos que constituyen parte del paquete que viene con la compra de la maquinaria – de procedencia alemana o italiana.
La situación general: EL ACHICAMIENTO; presenta las siguientes características:
· Concentración de establecimientos en un solo edificio fabril.
· Dispersión de la empresa en varias firmas pequeñas.
· Cierre
· Paro
· Producción de acuerdo a demanda (“sistema just in time”)
· Inversión en maquinaria informatizada
· Reducción de personal (especialmente el menos calificado)
· Fábricas de tamaño pequeño con producción intensiva: empleo de varones
· Fábricas de tejido y confección con trabajo intensivo: empleo de mujeres (a los empresarios les conviene importar y revender ante la avalancha de importación de confecciones).
· Aumento de encargo de tareas a fasón que se hacen en talleres externos a la fábrica, ( a menudo los empresarios proveen y financian las máquinas de esos talleres que pertenecen a antiguas empleadas)
· Maltrato a las Encargadas de fábrica
· Demoras en los pagos de salarios y otros
· Despidos y liquidaciones con errores y/o falsedades
· Malas condiciones de higiene del lugar de trabajo.
Los sectores en los que generalmente trabaja la mayor cantidad de mujeres tienden a desaparecer. Peligra la situación laboral de las textiles.
CONDICIONES DE TRABAJO
CALIFICACIONES: En esta Rama, las categorías no han sido revisadas, siendo que las operarias que tienen largos años de experiencia se encuentran percibiendo igual salario que las aprendizas, que tienen menor responsabilidad y experiencia.
ESCALA SALARIAL: presenta una aplicación arbitraria con categorías generales; los acuerdos se hacen según la capacidad individual de negociación de los operarios; lo cual lesiona el carácter solidario de la clase obrera y estimula la individualidad. Pasa a ser resorte individual y secreto de los operarios dejando a las delegadas de lado y favorece la manipulación de los dirigentes sindicales.
HORAS “EXTRA”: aparece como complemento salarial; se quita y se da arbitrariamente. En muchas fábricas, sólo los tejedores “gozan” de este beneficio, resultando en jornadas diarias más extendidas de lo que estipula el convenio.
SALARIOS: Pagos con demoras y errores: Muchos empresarios manifiestan agobio financiero, justificando demoras o fallas en los pagos.
ANTIGÜEDAD: los porcentajes establecidos por convenio son muy bajos.
SALARIO FAMILIAR: Bajo monto. Surge un problema particular con la cantidad de mujeres jefas de familia, que deben enfrentar su situación en inferioridad de condiciones ya que sin razón justificada, se prefieren operarios varones con hijos a las mujeres, a quienes les atribuyen razones de ausentismo.
CONTRATOS DE TRABAJO: individuales por Ley, ponen a las operarias en situación de tener que elegir, sin conocer los elementos componentes de un contrato. Surgen casos de trabajadores en “negro”; indocumentadas; trabajadoras a domicilio. Surge la necesidad de capacitar a las operarias para saber leer un contrato antes de firmar; conocer las leyes laborales; leer la “letra chica”. Que exijan el contrato; que sientan necesaria la afiliación para la defensa de sus derechos; que lleven una copia al sindicato una vez firmado el contrato.
PREMIOS: por producción y presentismo – como distorsión de las relaciones laborales- son moneda de cambio entre encargados de sección y operarios, lesionando la autoridad de la Secretaria General de fábrica.
PRODUCTIVIDAD: se negocia o se impone; no son patrones reales de producción de unidades; debido a la gran complejidad de maquinarias, de procesos de trabajo y de la organización del trabajo en la fábrica; las Comisiones Internas no participan de las negociaciones entre empresa y sindicato, siendo necesaria la capacitación para una mejor participación.
COMPOSICIÓN DEL SALARIO: es compleja y heterogénea; cada fábrica tiene modalidades propias: las categorías salariales se acuerdan individualmente, otorgando generalmente un rol decisivo a las encargadas de sección – en muchos casos en un status ambiguo en cuanto a sus solidaridades obrero-patronales; a menudo las operarias que cuentan con antigüedad y experiencia se encuentran que tienen igual categoría que las aprendizas.
En algunos establecimientos, las operarias hicieron acuerdos por empresa o sección que les significan algunas diferencias en los ingresos como: viáticos para pagar los pasajes del transporte hacia y desde la fábrica; premios semanales por presentismo, aparte de convenir premios por producción según tipo de tareas (ej. Cantidad de piezas).
La composición del ingreso discriminada según la siguiente gama: (según convenio los salarios oscilan entre $ 0,45 y $1,10 por hora en 1992)
Pagos a destajo
Por horas
Por jornal
Horas-extra
Por producción
Por presentismo(el 25% y hay acuerdos por empresa para un premio semanal)
Por ticket-canasta
Por viático para pasajes diarios
SALUD LABORAL: en muchos puestos de trabajo no se permite sentarse a las operarias (algunas se sienten temerarias por haberse conseguido un banquito desafiando al empresario); no se exige el uso de barbijo, siendo que muchas operarias en vez de considerarlo protección lo sienten como estigma; lo utilizan en tareas en que la pelusilla hace irrespirable el ambiente; no se exige el uso de zapatos apropiados a las planchadoras que permanecen de pie por lo menos 9 horas diarias., utilizando “ojotas”; la iluminación es insuficiente, cenital, - las operarias se quejan de problemas en la vista – el nivel de ruidos exceden los decibeles permitidos según comentarios de las delegadas, pero no hay peritajes de la inspección de trabajo. Hacen falta estudios ergonómicos para la postura de costureras, overlockistas, remalladoras, rectistas, que se quejan de dolores de columna y cervicales. En cuanto a la higiene señalan la falta de duchas con agua caliente, los tiempos para ir al baño...
TIEMPOS DE TRABAJO: El horario “normal” de rutina, es actualmente de 9 horas, pero los tejedores (que son varones) hacen 12 horas. El concepto de jornada laboral como valor ha cambiado sus términos, de tal manera que ya se considera positiva la prestación de 12 horas/día, al incrementar considerablemente los ingresos (estimativamente entre el 30 y 45% de diferencia), pero con el paro causado por la importación, el ingreso de las mujeres – agrupadas en los otros sectores – se ha reducido.
AUSENTISMO Y ROTACIÓN: atribuidos a las mujeres como característica de su comportamiento laboral- familiar, no tiene comprobantes, ya que no existen estadísticas pertinentes.
REFRIGERIO: aparecen variadas situaciones: desde los tiempos, los espacios para comedor, contratos con determinados restaurantes que impone la empresa, sumas fijadas por el empresario para pagar el regrigerio, comidas determinadas.
CLASIFICACIÓN: involucra “puesto de trabajo”; no es el trabajador quien posee la calificación, sino que es el puesto el que tiene la calificación y el trabajador que lo posee la tiene. Cambiar de puesto es cambiar de calificación. Muestra el rol central de la empresa en la definición de clasificaciones.
En una construcción ideal ( a partir de las manifestaciones de las entrevistadas)
1ª. Sección: enconadoras, devanadoras, colocadoras, lavadoras
2ª. Sección: tintorería (varones)
3ª. Sección: tejeduría (varones- hubo mujeres), bordado
4ª. Sección: encimadoras, tizadoras, cortadoras, revisadoras
5ª. Sección: remalladoras, overlockistas, atraquistas, rectista, picot, colocadoras, ojaladoras, manipuladoras, chica de mesa
6ª. Sección: zurcidora.
La Convención Colectiva de Trabajo 2/75 hace asignaciones de género: para determinadas secciones, maquinarias y saberes (aún está vigente, pero no tiene efectividad). Hay categorías nuevas y muchas de las anteriores ya no existen. No hay correspondencia entre categoría ocupacional y salarial.
TECNOLOGÍAS INFORMATIZADAS: transformaron los procesos de trabajo y viene sufriendo modificaciones tecnológicas significativas en la Rama del Tejido de Punto desde la conducción de Martínez de Hoz.
Loa operarios que estàn trabajando con máquinas informatizadas siguen percibiendo según categorías anteriores a la especialización, ya que no se hizo ningún Convenio Colectivo en la Rama desde 1975 excepto en 1990 que contempla aspectos salariales y un artículo especial sobre la innovación tecnológica; lo que lleva a aeptar plus convenidos individualmente que no se incorporan al salario.
Debería hacerse un estudio en el sector de la aplicación de los artículos 9 y 10 del Convenio Colectivo del Trabajo, sobre cambio de tarea o puesto de trabajo; y del artículo 13 sobre turnos; la negociación y control por personal técnico constituye el nudo crítico en el cambio tecnológico actual y que considere la relación operario – máquina – tiempos – formación – productividad. El sindicato tiene personal destinado a tal fin, siendo que su dedicación es insuficiente para cubrir todo el espectro que es muy amplio y variado.
PRODUCCIÓN EXTERNA: en talleres provoca una situación de trabajo que escapa al control del sindicato, ya que el Estatuto contempla la existencia de delegados a partir de 11 operarios.La mano de obrase reduce en la rama; proporcionalmente se reducen las mujeres operarias; desaparecen los puestos de trabajo, a medida que se incorporan nuevas maquinarias con nuevas tecnologías.
MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO: falta en general de ambientación en cuanto a espacios, nivel de decibeles (ej.: nuevas máquinas bordadoras), ajuste de categorías ocupacionales y salariales.
PROCESO DE TRABAJO: mayor exigencia en cuanto a cargas físicas, y psíquicas debido a:
Exigencias en cuanto a productividad
disminución de los puestos de trabajo
reducción de pagos y de tareas
reducción del volumen de producción
cambio de máquinas y cambio del puesto de trabajo.
RASGOS SOLIDARIOS: complementación de los ingresos: en algunas fábricas acuerdos por un porcentaje del salario, que el empresario descuenta y retiene para la formación de un fondo común para cochería; organización de rifas y colectas ocasionales para determinados eventos; préstamos de dinero; algunas fábricas permiten retirar pequeñas cantidades de sus productos a precios muy módicos que se descuentan del salario para revender.
DE LO QUE HACE FALTA PARA CONVERTIRSE EN DELEGADA DE FABRICA (la negociación a niveles inmediatos)
FORMACIÓN E INFORMACIÓN: para tener propuestas firmes y posibles para las paritarias que hasta ahora no se reúnen; para poder sostener discusiones por categorías ocupacionales.
Intervenir en las cuestiones que se resuelven en las fábricas, y para ello, reducir las zonas de incertidumbre que crea la falta de información, hacer funcional la Comisión de Relaciones Internas que figura en los Estatutos.
Requerir fuertemente la presencia de la dirigencia en la fábrica para negociar y buscar soluciones, y conducir a los compañeros de fábrica a la consulta con los dirigentes...no ser sólo transmisores de problemas sino protagonistas en el tratamiento de los problemas.
Terminar con la manipulación de premios y sanciones en manos de las encargadas/os que confunden los patrones de autoridad y lesionan la representación y legitimidad de los Secretarios/as Generales, haciendo intervenir la comisión de Relaciones Internas para ello.
Implementar un sistema de auto-control de ausentismo de los operarios/as para estudiar el caso y de consultas sobre condiciones de pago de horas, turnos, etc. en su defensa y/u orientación.
Intervenir activamente en los planes de reconversión de mano de obra; en la discusión de las categorías ocupacionales, las diferencias salariales discriminatorias; en los planes de seguro de desempleo, fondos de reparto, etc.
DESEMPEÑO DE LOS DELEGADOS (lo que los compañeros de fábrica consideran importante en su accionar)
Cuestiones económcias
Cuestiones de Representatividad
1
Categorías salariales
2
Viáticos para pasajes
3
Negociación del sueldo
4
Saber escuchar al compañero
5
Conseguir ventajas para los compañeros de fábrica
6
Hacer trámites sindicales
7
Conseguir votos
8
Que se respeten a los compañeros de fábrica
9
Convocar a asamblea
10
Visita de los compañeros de la rama
1 vez por semana
1 vez por mes
cuando sea necesario
Señalo dos cuestiones:
a) el carácter instrumental que le dan o pretenden dar al rol/status de delegado/a de fábrica.
b) La falta de formación les hace aceptar a los delegados, responsabilidades que no les competen, ya que se resuelven a niveles superiores; o sea, las funciones no están explícitas, ampliando el margen de incertidumbre y reduciendo su patrón de autoridad. Ello conduce al reforzamiento del carácter clientelístico de las relaciones entre delegados de fábrica y sindicato. A menudo los dirigentes sindicales resuelven con el empresario determinados conflictos sin la intervención del Secretario General de la fábrica.
LA NEGOCIACIÓN A NIVELES INMEDIATOS:
En la Rama del Tejido de Punto, que tiene gran participación laboral femenina, la representación gremial frente a varones delegados es significativa: 57% en 87 fábricas elegidos en julio de 1991.
La delegada de fábrica en situación de articular dos lógicas correspondientes a dos ámbitos bien diferenciados: un lugar y tiempo ( de ejecución) donde se producen manufacturas y donde se desarrolla la acción gremial: la fábrica; otro lugar con otros tiempos ( de toma de decisiones), donde la acción y el discurso agrupan a sindicalistas para dirimir sus espacios de poder: la Rama.
Apela a estrategias que manipula más o menos intuitivamente, dibujadas con el acento de su personalidad, con sesgos culturales relacionados con su pertenencia a estratos sociales, procedencia geográfica, orígenes étnicos, expectativas socio-económicas individuales, ambiciones y otros condicionantes (la crisis generalizada, las situaciones familiares...) construidos en el proceso de su propia historicidad.
Una de las lógicas en las que se desenvuelve la delegada de fábrica está orientada hacia las condiciones de trabajo en sentido de la acción colectiva en su ámbito de trabajo, donde no está ausente la manipulación que ella hace de las voluntades de los compañeros para la obtención de sus ambiciones personales de poder. Se nota aquí un elevado sentido de la individualidad y en muchos casos, de autoritarismo. Las delegadas de fábrica oscilan entre el clientelismo con los empresarios y con sus compañeros operarios en el ámbito del establecimiento. La representatividad es considerada como un logro prestigioso individual, lo que aparece como el aspecto más crítico para la cooperación y solidaridad grupal en el conjunto de delegados sindicales.
La segunda lógica está orientada hacia los juegos del poder dentro de la estructura sindical. Herederas de una experiencia autoritaria a nivel de la sociedad global y en la estructura de su propia Rama (la estructura orgánica), y la falta de formación sindical, que a menudo dificultan las prácticas solidarias que consoliden el grupo de delegadas /os.
La falta de objetivos claramente formulados en función de los intereses comunes que la dirigencia en sus luchas internas ha descuidado; que no ha sabido consolidar la participación obrera limitándose a actuar con objetivos electoralistas; sería un fuerte condicionante por el cual las/los delegadas/ os constituyen en este momento un conglomerado de voluntades individuales en vez de un grupo solidario con intereses comunes. La falta de información y de práctica de participación genera un conflicto subyacente constante. Esta situación coloca a las mujeres, frente a los interventores de la Rama – que son varones – como potenciando conflictos o con personalidades conflictivas que permite a los varones decir que “es muy difícil trabajar con mujeres” minimizando el hecho que no ceden un ápice los espacios de poder que legítimamente – por elecciones – deberían corresponder a quienes emergen de las bases. Justifica la predominancia de los dirigentes – que son varones porque en la dirigencia superior no hay mujeres – y permite a la conducción mantener su dominio sobre la Rama, aún cuando ellas jamás cuestionaron este ejercicio del poder, sino que concientemente acompañaron a la dirigencia al hacerse cargo.
A las mujeres “les dan” participación parcial con vigilancia, control y protección de los varones de los cuadros medios; aún cuando la representatividad de las delegadas /os deviene de la mayoría de los votos de los operarios de fábrica, siendo que la legitimidad deviene de las condiciones jurídicas en que el mandato se obtiene y se respalda en la legislación y reglamentaciones vigentes.
Legitimidad y representatividad se consolidan en un proceso articulatorio que los delegados/as van desarrollando más o menos intuitivamente, ya que la capacitación de dirigentes gremiales aún no logra niveles óptimos, luego de tantos años de desestructuración de los sindicatos en Argentina.
Esta atomización mantiene a las delegadas de fábrica alejadas entre sí, sin poder compartir experiencias o encontrar puntos en común y regularidades que conduzcan a la situación de comparación.
EFECTOS DE LAS ASIMETRÍAS SINDICALES:
En primer lugar, debe señalarse que la dirigencia retacea información, ejecuta un control político excluyente, tienen poderosos intereses individuales y corporativos, donde el poder aparece sumamente lábil desde los estratos medios para abajo.
En segundo lugar, las delegadas de fábrica aparecen muy frágiles por falta de información, y porque su aprendizaje político es puramente intuitivo, lo cual las hace caer en terrenos de incertidumbre e inseguridad tan recurrentes en las historias de vida de las mujeres en general. Esta circunstancia, a falta de una formación, las hace caer en las estrategias que ya conoce: clientelismo o aislamiento. El resultado es la atomización, terreno fértil del poder autoritario.
ESTRATEGIAS DE PODER DE LAS DELEGADAS DE FABRICA:
1. Estrategias fundamentales:
a. Permanencia en la empresa: largos períodos y perseverancia; permiten la especialización, una carrera ocupacional, liderazgo y control; la capacidad de transmisión de conocimientos y experiencia son factor de poder (las delegadas de fábricas aparecen con una antigüedad en la empresa de hasta 29 años de servicio; antigüedad en la militancia de AOT; todas realizan la misma tarea desde el comienzo de la vida laboral, siendo la tendencia una preferencia a permanecer en la misma empresa; la mayoría ha sido reelecta o se alternan con otras compañeras acompañándolas en su mandato).
b. Territorialidad: actuación dentro de la fábrica, espacio con límites claros, definidos, permite controlar los espacios logrados de poder. Esta territorialidad es compartida con espacios y tiempos en el hogar; por otro lado, algunos de los miembros de la familia también trabajan en la fábrica o en la rama de actividad. Las condiciones de trabajo trascienden los límites de fábrica y hogar.
c. Actuación extra-muros: en el sindicato o el partido político; amplía perspectivas y debilita el poder (fuera de su territorio, la actuación sindical es una apuesta (challenge-enjeu) los saberes son confusos; las reglas del juego las imponen otros; a falta de una intención por parte de la dirigencia de formar a los delegados de fábrica – la transmisión de conocimientos se extiende hasta ciertos trámites legales y de la obra social – Surgen dos tipos de actitudes: conformismo y seducción. A la dirigencia no le interesa que los delgados conozcan cifras y proporciones en cuestiones tales como: afiliación al sindicato; a líneas internas; padrones de trabajadores; funcionamiento de las otras empresas que componen la rama. El peso de patrones autoritarios de conducción las lleva a intentar tomar algunos espacios a medida que el espectro de posibilidades se les abre.
2. Estrategias operativas:
a. Articulación de tres mundos: la unidad doméstica, la empresa y el sindicato; requiere reacomodación y cambios complejos; ajustes constantes y gran versatilidad. La presión de la organización familiar, con la personalidad de sus miembros y situaciones de la vida familiar condicionan el accionar de las delegadas en el sindicato, prefiriendo desarrollar su actividad gremial en el lugar de trabajo que resulta simultánea y se desempeña en un mismo tiempo; en tanto que la concurrencia al sindicato requiere tiempo extraordinario, lo que conlleva cierta desatención de los eventos hogareños y puede desatar resquemores entre los miembros de la familia.
b. Reproducción de roles esperados: se presenta como actora social que cumple con las convenciones culturales, reproduce el rol de “madre” en las negociaciones para articular niveles; en el sindicato se mantiene en puestos secundarios. La participación gremial se convierte en un aprendizaje voluntario, un acto consciente, con prácticas de clientelismo, co-optación, consenso y subordinación en la cúpula, y en las bases movilización y liderazgo.
3. Estrategias alternativas:
a. Alternancia: el aprendizaje de una variedad de oficios/tareas le permite respuestas dinámicas; compatibiliza con las estrategias de la empresa ( es parte de la formación de los saberes que le permiten ciertos grados de control)
b. Estrategias tangenciales: en situaciones críticas se reacomoda en los roles “femeninos” ya que al no abandonarlos, mantiene sus niveles de seguridad ( en la teoría feminista se señala el papel que juegan las mujeres en la reproducción social, y al no plantearse una verdadera reflexión sobre su condición, se hace difícil esperar cambios en el sentido de la igualdad).
4. Estrategias para resolver conflictos a niveles inmediatos:
a. enfrentamiento frontal: mantienen un patrón de autoridad débil, orientando su fidelidad hacia dirigentes, la patronal, y los enfrentamientos son cuasi-personales en fábrica.
b. Diálogo y compatibilización: patrón carismático, autoridad poco cuestionable, sus actos tienen orientación ideológica, tiene larga experiencia en militancia obrera y sus actos son trascendentes. Tiene una historia común con los dirigentes al nivel del sindicato, cubriendo dos requisitos ya señalados: permanencia y experiencia, en el oficio y la militancia.
c. Diálogo y mano dura: tiene mejor anclaje en la realidad actual ya que tiene que vérselas con compañeros con poca conciencia obrera, siendo las otras características iguales o similares a la anterior.
[1] AUYERO, Javier: en “La doble vida del clientelismo político”entiende al clientelismo político desde la lógica de una doble vida; tanto cronológica como analítica. Y es a partir de este concepto como es posible comprender que el clientelismo se instituye como consecuencia de un proceso de articulación entre el Estado, el sistema político y la sociedad.
Desde este punto de vista, la amalgama básica que hace posible el establecimiento de las redes clientelares, se constituye por factores esenciales como la desigualdad propia del tipo de relación, la reciprocidad en el intercambio de bienes y servicios, y la dominación implícita que en ellas se hace presente. De este modo, es posible advertir que detrás de cada relación clientelar se encuentra una diferenciación concreta en relación a la identidad de los agentes involucrados y al poder desigual que éstos cuentan.
[2] En una descripción etnográfica de la organización y las condiciones de trabajo intento señalar el Estado de situación encontrado, haciendo la salvedad que la información es un constructo resultado de las entrevistas a dirigentes textiles -hablaré de este período en tiempo presente -como si volviéramos a vivir la economía de aquel entonces, cuando las fábricas se cerraban, los empresarios se desembarazaban de la maquinaria vendiéndosela a sus operarias, preparando y aplicando el sistema “just in time” que elaboraron como estrategia de supervivencia del sector. Muchos de los dirigentes sindicales ya no tenían base, debido a que sus fábricas ya se habían cerrado, permaneciendo en el Sindicato y reforzando de esa manera su burocratización. Las arcas vaciadas durante la dictadura militar, no se recuperaron en la antes poderosa AOT; los magníficos hospitales de la AOT eran privatizados; los padrones “inflados”; y la cúpula, encerrada en su cabina de cristal, se mantenía en el poder estableciendo relaciones clientelísticas con el poder político. La dirigencia sindical retenía el poder, trabajando en las unidades básicas para la captación del voto político; tarea que se les asignaba y distribuía desde el Sindicato. El aparato productivo nacional fue destruido sistemáticamente bajo los planes del lacayo Cavallo y los demás sicarios. Barrionuevo vociferaba sus increíbles frases; Cavalieri expresaba que si tuviera plata veranearía en la polinesia y no en el Caribe como lo hacía; Moyano surgía como ubicándose a la izquierda, a veces nos esperanzábamos en Lorenzo Miguel...la SMATA avanzaba sobre la antes poderosa UOM; Menem se respaldaba en el Sindicato de los encargados de edificios, para sus apariciones en público en Buenos Aires...
[3] Tal parece que los estudiosos preocupados por el tema Trabajo tenemos la oportunidad de exponer los resultados obtenidos, debido a un reflote en el interés en el tema. La síntesis que presento procede de la información recogida de dirigentes del sindicato textil y de delegadas de fábricas de la rama del Tejido de Punto en el trabajo de campo de mi investigación en AOT. Constituye un constructo emergente de entrevistas en profundidad, de la observación con participación en la asistencia semanal al sindicato en tres años consecutivos y de historias de vida de trabajo.
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